STAR，是企業(yè)招聘面試過(guò)程中采用的行為面試法之一的面試技巧。其中，“STAR”是S：SITUATION（背景）、T：TASK（任務(wù)）、A：ACTION（行動(dòng)/舉措）和R：RESULT（成果/結(jié)果）四個(gè)英文字母的首字母組合。它是甄別候選人以往所做過(guò)的項(xiàng)目工作事實(shí)，來(lái)判斷未來(lái)從事相關(guān)工作的行為趨勢(shì)，及所能達(dá)成的成果概率。當(dāng)然，大家別誤會(huì)，今天和大家探討的話題不是面試技術(shù)，而是“人才培養(yǎng)”，屬于我們現(xiàn)行的人才培養(yǎng)項(xiàng)目話題，故且將STAR分析運(yùn)用到人才培養(yǎng)話題上與大家共同探討。

S：SITUATIO，情景/背景

在人才培養(yǎng)項(xiàng)目中，這里指公司現(xiàn)所處的內(nèi)外部環(huán)境是怎么樣的，如今制造型企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)壓力提升、用工成本逐漸增加、人員流動(dòng)率逐年提高，制造業(yè)最為依賴的成本優(yōu)勢(shì)一去不返。前程無(wú)憂網(wǎng)發(fā)布的《2012離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告》稱，2011年員工離職率仍處高位，但同時(shí)預(yù)計(jì)2012年上半年制造業(yè)平均調(diào)薪9.8%，超8%的GDP增幅，其中制造業(yè)員工離職率高達(dá)20.5%.如今，虎彩也面臨部分崗位人才斷層、員工能力水平不達(dá)標(biāo)、外部引進(jìn)人才受阻等現(xiàn)象，這些問(wèn)題的引起讓我們都聚焦到“人才培養(yǎng)”這個(gè)話題，因?yàn)楣�司只有把人才培養(yǎng)提上重點(diǎn)議程，我們才會(huì)在相同的大環(huán)境下提升自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力。那么，我們需要在人才培養(yǎng)工作上承擔(dān)哪些工作？這即是接下來(lái)探討的"T“（TASK）。

T：TASK，任務(wù)

在人才培養(yǎng)項(xiàng)目中，這里指依據(jù)公司所處的內(nèi)外部環(huán)境的分析得出，在人才培養(yǎng)過(guò)程中，我們應(yīng)該明確有哪些具體的任務(wù)或者說(shuō)開(kāi)展哪些項(xiàng)目？如今，虎彩在人才培養(yǎng)工作所開(kāi)展的項(xiàng)目主要集中在，干部培養(yǎng)（例：公司戰(zhàn)略與領(lǐng)導(dǎo)力）、人才梯隊(duì)（例：大學(xué)生儲(chǔ)備培養(yǎng)、關(guān)鍵崗位后備人才培養(yǎng)）、教材開(kāi)發(fā)及內(nèi)部講師團(tuán)隊(duì)建設(shè)（TTT）、新員工培訓(xùn)等。基于現(xiàn)行已開(kāi)展的項(xiàng)目，我們應(yīng)該思考另一個(gè)問(wèn)題，即如何真正推動(dòng)這些項(xiàng)目有效落實(shí)到位，如何行動(dòng)、有什么舉措呢？這既是我們重點(diǎn)探討的“A”（ACTION）。

A：ACTION，行動(dòng)/舉措

在人才培養(yǎng)項(xiàng)目中，這里指通過(guò)什么樣的舉措或是方式來(lái)實(shí)現(xiàn)上述談到的人才培養(yǎng)項(xiàng)目工作，如何真正推動(dòng)人才培養(yǎng)工作？如今，虎彩通過(guò)“導(dǎo)師制”、“行動(dòng)學(xué)習(xí)”、“培訓(xùn)班”三駕馬車來(lái)實(shí)現(xiàn)（詳見(jiàn)第虎彩人109期《從“培訓(xùn)班”到“三駕馬車”》一文），基于此，想和大家再談點(diǎn)其它舉措，淺見(jiàn)希望能引起共鳴。

行動(dòng)舉措：“學(xué)習(xí)分享日”、“主題論壇”。學(xué)習(xí)分享日，一個(gè)固定有規(guī)則的周期，以部門單位或是非組織基于自身的學(xué)習(xí)經(jīng)歷同大家或是自己所處的非組織成員開(kāi)展學(xué)習(xí)交流，主題可以是自身學(xué)習(xí)感受、已參加的公司培訓(xùn)感受、行業(yè)交流等。學(xué)習(xí)傳播的平臺(tái)可以是“虎彩人”、“室內(nèi)沙龍”、“網(wǎng)絡(luò)圈子”、“工會(huì)組織”、“學(xué)習(xí)媒介推薦”等�！爸黝}論壇”，非周期性，我們可以以一個(gè)公司正經(jīng)歷的人才培養(yǎng)的話題展開(kāi)專項(xiàng)論壇，并邀請(qǐng)涉及到主題的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)、專業(yè)人士一同參與論壇，進(jìn)行頭腦風(fēng)暴。主題可以是新任經(jīng)理的挑戰(zhàn)、重素質(zhì)還是重技能、大學(xué)生如何培養(yǎng)、個(gè)人職業(yè)規(guī)劃等大家關(guān)注的話題展開(kāi)專項(xiàng)論壇。當(dāng)然，無(wú)論是學(xué)習(xí)分享日還是主題論壇，都離不開(kāi)資源的支持和大家的積極參與。

行動(dòng)舉措②：情景角色模擬。圍繞在職員工職業(yè)發(fā)展路線及虎彩任職資格體系，以目標(biāo)崗位為錨釘，按職位類別開(kāi)展目標(biāo)崗位模擬訓(xùn)練，讓在職員工針對(duì)自己期望的職業(yè)目標(biāo)圍繞目標(biāo)角色面臨的工作難點(diǎn)、日常工作進(jìn)行實(shí)戰(zhàn)練習(xí)，感受真實(shí)的角色情景，上級(jí)作為輔導(dǎo)人須記錄行為步驟，思維模式、差距、優(yōu)勢(shì)、關(guān)鍵事項(xiàng)任務(wù)，形成目標(biāo)崗位角色模擬觀察表，提出建議并存檔。

行動(dòng)舉措③：引進(jìn)E-learning在線學(xué)習(xí)系統(tǒng)。E-learning在線學(xué)習(xí)系統(tǒng)是以網(wǎng)絡(luò)為媒介，以成套課程體系為依托，協(xié)助企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)全員學(xué)習(xí)、提高企業(yè)績(jī)效的有效工具。它能在不影響大家生活和工作前提下，只要有網(wǎng)絡(luò)的地方就能隨時(shí)隨地的學(xué)習(xí)。除企業(yè)要求的學(xué)習(xí)任務(wù)外，更多是由學(xué)員自主安排，可以滿足不同層次的學(xué)員個(gè)性化的學(xué)習(xí)需求。當(dāng)然，E-learning學(xué)習(xí)系統(tǒng)能給我們虎彩帶來(lái)的價(jià)值體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

- 以E-learning的網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)來(lái)解決人員分散無(wú)法集中的問(wèn)題

- 以E-learning的模塊化解決培訓(xùn)的系統(tǒng)性，滿足個(gè)體的培訓(xùn)需求

- 以E-learning的豐富性普及基層管理者的需求問(wèn)題

- 以E-learning的管理功能解決過(guò)程的監(jiān)控薄弱的問(wèn)題，提高員工積極性

- 以E-learning的專業(yè)系統(tǒng)提升培訓(xùn)管理水平，減輕培訓(xùn)部門的工作壓力

行動(dòng)舉措④：崗位輪換。指有計(jì)劃的按照大體確定的期限，讓虎彩員工或管理人員輪換擔(dān)任若干種不同工作的做法，從而達(dá)到考察員工的適應(yīng)性和開(kāi)發(fā)員工多種能力的目的。一般來(lái)說(shuō)，可以有以下幾種類型供我們探討：

1.大學(xué)生儲(chǔ)備巡回輪換

大學(xué)生儲(chǔ)備在就職訓(xùn)練結(jié)束后，根據(jù)最初的適應(yīng)性考察被分配到不同部門去工作。為了使大學(xué)生在部門內(nèi)盡早了解到工作全貌，同時(shí)也為了進(jìn)一步進(jìn)行適應(yīng)性考察，不立即確定他們的工作崗位，而是讓他們?cè)诟鱾�(gè)工作崗位上輪流工作一定時(shí)期（一般半年到一年左右，建議半年），親身體驗(yàn)各個(gè)不同崗位的工作情況，為以后工作中的協(xié)調(diào)配合打好基礎(chǔ)。大學(xué)生儲(chǔ)備生每一崗位輪換結(jié)束時(shí)都有考評(píng)評(píng)語(yǔ)。通過(guò)崗位輪換，公司對(duì)大學(xué)生儲(chǔ)備的適應(yīng)性有了更清楚的了解，最后才確定他們的正式工作崗位。

2.培養(yǎng)“多面手”員工輪換

為了適應(yīng)日益復(fù)雜的經(jīng)營(yíng)環(huán)境，要求員工具有較寬的適應(yīng)能力。當(dāng)經(jīng)營(yíng)方向或業(yè)務(wù)內(nèi)容發(fā)生轉(zhuǎn)變時(shí)，能夠迅速實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)移。于是，員工不能只滿足于掌握單項(xiàng)專長(zhǎng)，必須是“多面手”、“全能工”。所以，公司在日常情況下，必須有意識(shí)地安排員工輪換做不同的工作，開(kāi)發(fā)其潛在能力，以取得多種技能，適應(yīng)復(fù)雜多變的經(jīng)營(yíng)環(huán)境。

3.培養(yǎng)經(jīng)營(yíng)管理骨干輪換

從企公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展考慮，培養(yǎng)經(jīng)營(yíng)管理骨干的輪換是十分重要的。對(duì)于高層管理人員來(lái)說(shuō)，應(yīng)當(dāng)具有對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)工作的全面了解和對(duì)全局性問(wèn)題的分析判斷能力。培養(yǎng)這種能力，必須使管理人員在不同部門間橫向移動(dòng)，開(kāi)闊眼界，擴(kuò)大知識(shí)面，并且與企業(yè)內(nèi)各部門的同事有更廣泛的交往接觸。這種培養(yǎng)在虎彩主要以班組長(zhǎng)，主任、部門經(jīng)理級(jí)干部為最多，輪換周期一般為2-4年不等。

R：RCTION，結(jié)果/ 成果

在我們這里稱作，請(qǐng)給我結(jié)果。在人才培養(yǎng)項(xiàng)目中，這里指的是衡量人才培養(yǎng)價(jià)值的體現(xiàn)，有什么樣的成果展現(xiàn)？我們大家都知道，有幾個(gè)通用性指標(biāo)，即學(xué)習(xí)指標(biāo)、反應(yīng)指標(biāo)、行為指標(biāo)及結(jié)果指標(biāo)。當(dāng)然，在這里也和大家探討下其它的指標(biāo)，拋磚引玉。

指標(biāo)一：能力達(dá)標(biāo)率，依據(jù)現(xiàn)行的任職資格體系進(jìn)行評(píng)估

指標(biāo)二：關(guān)鍵人才培養(yǎng)成功率（覆蓋率），以年度為單位，考核部門主管人才培養(yǎng)工作完成情況，是否存在人才梯隊(duì)斷層現(xiàn)象

指標(biāo)三：學(xué)習(xí)氛圍覆蓋率：人才培養(yǎng)工作最終需要一個(gè)優(yōu)秀的學(xué)習(xí)氛圍，從高層、中層、基層的學(xué)習(xí)課時(shí)反應(yīng)指標(biāo)

人才培養(yǎng)工作要真正落到實(shí)處，需要高層的支持、需要中層及基層員工的積極參與、需要?jiǎng)?chuàng)新的舉措來(lái)吸引大家參與。今天引入“STAR”分析這個(gè)概念，是希望建立在事實(shí)分析的基礎(chǔ)上，不斷得到循環(huán)的改善，逐步體現(xiàn)出人才培養(yǎng)工作的核心價(jià)值，同時(shí)拋磚引玉，將人才培養(yǎng)的工作價(jià)值滲入到我們每一位培訓(xùn)人腦海里，引起共鳴，足矣。