STAR，是企業(yè)招聘面試過(guò)程中采用的行為面試法之一的面試技巧。其中，“STAR”是S：SITUATION（背景）、T：TASK（任務(wù)）、A：ACTION（行動(dòng)/舉措）和R：RESULT（成果/結果）四個(gè)英文字母的首字母組合。它是甄別候選人以往所做過(guò)的項目工作事實(shí)，來(lái)判斷未來(lái)從事相關(guān)工作的行為趨勢，及所能達成的成果概率。當然，大家別誤會(huì )，今天和大家探討的話(huà)題不是面試技術(shù)，而是“人才培養”，屬于我們現行的人才培養項目話(huà)題，故且將STAR分析運用到人才培養話(huà)題上與大家共同探討。

S：SITUATIO，情景/背景

在人才培養項目中，這里指公司現所處的內外部環(huán)境是怎么樣的，如今制造型企業(yè)競爭壓力提升、用工成本逐漸增加、人員流動(dòng)率逐年提高，制造業(yè)最為依賴(lài)的成本優(yōu)勢一去不返。前程無(wú)憂(yōu)網(wǎng)發(fā)布的《2012離職與調薪調研報告》稱(chēng)，2011年員工離職率仍處高位，但同時(shí)預計2012年上半年制造業(yè)平均調薪9.8%，超8%的GDP增幅，其中制造業(yè)員工離職率高達20.5%.如今，虎彩也面臨部分崗位人才斷層、員工能力水平不達標、外部引進(jìn)人才受阻等現象，這些問(wèn)題的引起讓我們都聚焦到“人才培養”這個(gè)話(huà)題，因為公司只有把人才培養提上重點(diǎn)議程，我們才會(huì )在相同的大環(huán)境下提升自己的核心競爭力。那么，我們需要在人才培養工作上承擔哪些工作？這即是接下來(lái)探討的"T“（TASK）。

T：TASK，任務(wù)

在人才培養項目中，這里指依據公司所處的內外部環(huán)境的分析得出，在人才培養過(guò)程中，我們應該明確有哪些具體的任務(wù)或者說(shuō)開(kāi)展哪些項目？如今，虎彩在人才培養工作所開(kāi)展的項目主要集中在，干部培養（例：公司戰略與領(lǐng)導力）、人才梯隊（例：大學(xué)生儲備培養、關(guān)鍵崗位后備人才培養）、教材開(kāi)發(fā)及內部講師團隊建設（TTT）、新員工培訓等�；�于現行已開(kāi)展的項目，我們應該思考另一個(gè)問(wèn)題，即如何真正推動(dòng)這些項目有效落實(shí)到位，如何行動(dòng)、有什么舉措呢？這既是我們重點(diǎn)探討的“A”（ACTION）。

A：ACTION，行動(dòng)/舉措

在人才培養項目中，這里指通過(guò)什么樣的舉措或是方式來(lái)實(shí)現上述談到的人才培養項目工作，如何真正推動(dòng)人才培養工作？如今，虎彩通過(guò)“導師制”、“行動(dòng)學(xué)習”、“培訓班”三駕馬車(chē)來(lái)實(shí)現（詳見(jiàn)第虎彩人109期《從“培訓班”到“三駕馬車(chē)”》一文），基于此，想和大家再談點(diǎn)其它舉措，淺見(jiàn)希望能引起共鳴。

行動(dòng)舉措：“學(xué)習分享日”、“主題論壇”。學(xué)習分享日，一個(gè)固定有規則的周期，以部門(mén)單位或是非組織基于自身的學(xué)習經(jīng)歷同大家或是自己所處的非組織成員開(kāi)展學(xué)習交流，主題可以是自身學(xué)習感受、已參加的公司培訓感受、行業(yè)交流等。學(xué)習傳播的平臺可以是“虎彩人”、“室內沙龍”、“網(wǎng)絡(luò )圈子”、“工會(huì )組織”、“學(xué)習媒介推薦”等�！爸黝}論壇”，非周期性，我們可以以一個(gè)公司正經(jīng)歷的人才培養的話(huà)題展開(kāi)專(zhuān)項論壇，并邀請涉及到主題的相關(guān)領(lǐng)導、專(zhuān)業(yè)人士一同參與論壇，進(jìn)行頭腦風(fēng)暴。主題可以是新任經(jīng)理的挑戰、重素質(zhì)還是重技能、大學(xué)生如何培養、個(gè)人職業(yè)規劃等大家關(guān)注的話(huà)題展開(kāi)專(zhuān)項論壇。當然，無(wú)論是學(xué)習分享日還是主題論壇，都離不開(kāi)資源的支持和大家的積極參與。

行動(dòng)舉措②：情景角色模擬。圍繞在職員工職業(yè)發(fā)展路線(xiàn)及虎彩任職資格體系，以目標崗位為錨釘，按職位類(lèi)別開(kāi)展目標崗位模擬訓練，讓在職員工針對自己期望的職業(yè)目標圍繞目標角色面臨的工作難點(diǎn)、日常工作進(jìn)行實(shí)戰練習，感受真實(shí)的角色情景，上級作為輔導人須記錄行為步驟，思維模式、差距、優(yōu)勢、關(guān)鍵事項任務(wù)，形成目標崗位角色模擬觀(guān)察表，提出建議并存檔。

行動(dòng)舉措③：引進(jìn)E-learning在線(xiàn)學(xué)習系統。E-learning在線(xiàn)學(xué)習系統是以網(wǎng)絡(luò )為媒介，以成套課程體系為依托，協(xié)助企業(yè)進(jìn)行培訓管理，實(shí)現企業(yè)全員學(xué)習、提高企業(yè)績(jì)效的有效工具。它能在不影響大家生活和工作前提下，只要有網(wǎng)絡(luò )的地方就能隨時(shí)隨地的學(xué)習。除企業(yè)要求的學(xué)習任務(wù)外，更多是由學(xué)員自主安排，可以滿(mǎn)足不同層次的學(xué)員個(gè)性化的學(xué)習需求。當然，E-learning學(xué)習系統能給我們虎彩帶來(lái)的價(jià)值體現在以下幾個(gè)方面：

- 以E-learning的網(wǎng)絡(luò )平臺來(lái)解決人員分散無(wú)法集中的問(wèn)題

- 以E-learning的模塊化解決培訓的系統性，滿(mǎn)足個(gè)體的培訓需求

- 以E-learning的豐富性普及基層管理者的需求問(wèn)題

- 以E-learning的管理功能解決過(guò)程的監控薄弱的問(wèn)題，提高員工積極性

- 以E-learning的專(zhuān)業(yè)系統提升培訓管理水平，減輕培訓部門(mén)的工作壓力

行動(dòng)舉措④：崗位輪換。指有計劃的按照大體確定的期限，讓虎彩員工或管理人員輪換擔任若干種不同工作的做法，從而達到考察員工的適應性和開(kāi)發(fā)員工多種能力的目的。一般來(lái)說(shuō)，可以有以下幾種類(lèi)型供我們探討：

1.大學(xué)生儲備巡回輪換

大學(xué)生儲備在就職訓練結束后，根據最初的適應性考察被分配到不同部門(mén)去工作。為了使大學(xué)生在部門(mén)內盡早了解到工作全貌，同時(shí)也為了進(jìn)一步進(jìn)行適應性考察，不立即確定他們的工作崗位，而是讓他們在各個(gè)工作崗位上輪流工作一定時(shí)期（一般半年到一年左右，建議半年），親身體驗各個(gè)不同崗位的工作情況，為以后工作中的協(xié)調配合打好基礎。大學(xué)生儲備生每一崗位輪換結束時(shí)都有考評評語(yǔ)。通過(guò)崗位輪換，公司對大學(xué)生儲備的適應性有了更清楚的了解，最后才確定他們的正式工作崗位。

2.培養“多面手”員工輪換

為了適應日益復雜的經(jīng)營(yíng)環(huán)境，要求員工具有較寬的適應能力。當經(jīng)營(yíng)方向或業(yè)務(wù)內容發(fā)生轉變時(shí)，能夠迅速實(shí)現轉移。于是，員工不能只滿(mǎn)足于掌握單項專(zhuān)長(cháng)，必須是“多面手”、“全能工”。所以，公司在日常情況下，必須有意識地安排員工輪換做不同的工作，開(kāi)發(fā)其潛在能力，以取得多種技能，適應復雜多變的經(jīng)營(yíng)環(huán)境。

3.培養經(jīng)營(yíng)管理骨干輪換

從企公司長(cháng)遠發(fā)展考慮，培養經(jīng)營(yíng)管理骨干的輪換是十分重要的。對于高層管理人員來(lái)說(shuō)，應當具有對企業(yè)業(yè)務(wù)工作的全面了解和對全局性問(wèn)題的分析判斷能力。培養這種能力，必須使管理人員在不同部門(mén)間橫向移動(dòng)，開(kāi)闊眼界，擴大知識面，并且與企業(yè)內各部門(mén)的同事有更廣泛的交往接觸。這種培養在虎彩主要以班組長(cháng)，主任、部門(mén)經(jīng)理級干部為最多，輪換周期一般為2-4年不等。

R：RCTION，結果/ 成果

在我們這里稱(chēng)作，請給我結果。在人才培養項目中，這里指的是衡量人才培養價(jià)值的體現，有什么樣的成果展現？我們大家都知道，有幾個(gè)通用性指標，即學(xué)習指標、反應指標、行為指標及結果指標。當然，在這里也和大家探討下其它的指標，拋磚引玉。

指標一：能力達標率，依據現行的任職資格體系進(jìn)行評估

指標二：關(guān)鍵人才培養成功率（覆蓋率），以年度為單位，考核部門(mén)主管人才培養工作完成情況，是否存在人才梯隊斷層現象

指標三：學(xué)習氛圍覆蓋率：人才培養工作最終需要一個(gè)優(yōu)秀的學(xué)習氛圍，從高層、中層、基層的學(xué)習課時(shí)反應指標

人才培養工作要真正落到實(shí)處，需要高層的支持、需要中層及基層員工的積極參與、需要創(chuàng )新的舉措來(lái)吸引大家參與。今天引入“STAR”分析這個(gè)概念，是希望建立在事實(shí)分析的基礎上，不斷得到循環(huán)的改善，逐步體現出人才培養工作的核心價(jià)值，同時(shí)拋磚引玉，將人才培養的工作價(jià)值滲入到我們每一位培訓人腦海里，引起共鳴，足矣。