原因有很多，但最常見(jiàn)最主要的一個(gè)原因是很多企業(yè)只有績(jī)效考核，而沒(méi)有績(jī)效管理。很多企業(yè)人力資源工作人員對(duì)績(jī)效考核與績(jī)效管理的作用和意義區(qū)分不清，這使得他們?cè)谥贫ㄆ髽I(yè)的績(jī)效管理辦法時(shí)，只設(shè)計(jì)制定了績(jī)效考核內(nèi)容，或涉及部分績(jī)效管理內(nèi)容，而忽視了績(jī)效管理整體內(nèi)容，結(jié)果導(dǎo)致企業(yè)的績(jī)效管理效果不理想，有的甚至僅有形式，沒(méi)有任何實(shí)際的作用。

如何才能把績(jī)效考核落到實(shí)處，真正有效激發(fā)企業(yè)活力呢？

首先我們要知道績(jī)效考核與績(jī)效管理的區(qū)別與聯(lián)系，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)績(jī)效考核是績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)，也是最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，沒(méi)有績(jī)效考核這項(xiàng)活動(dòng)，績(jī)效管理的其他環(huán)節(jié)都沒(méi)有意義，績(jī)效管理的其他活動(dòng)都是為了使績(jī)效考核真正有效設(shè)計(jì)的。績(jī)效管理包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效反饋四個(gè)環(huán)節(jié)，這四個(gè)環(huán)節(jié)不斷循環(huán)就構(gòu)成了績(jī)效管理體系，他們的作用分別如下：

績(jī)效計(jì)劃：通過(guò)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解制定各崗位的目標(biāo)，保證全體員工的工作實(shí)現(xiàn)“戰(zhàn)略導(dǎo)向制”；員工和直接上級(jí)共同制定績(jī)效計(jì)劃，并就考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重、考核方式等問(wèn)題達(dá)成一致，使員工對(duì)自己的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)做到心中有數(shù)。

績(jī)效實(shí)施：定期進(jìn)行績(jī)效面談，通過(guò)直接上級(jí)和員工在績(jī)效期間持續(xù)不斷的溝通，直接上級(jí)了解員工的工作進(jìn)展情況，并在必要的時(shí)候給予指導(dǎo)或幫助，對(duì)員工偏離目標(biāo)的行為及時(shí)進(jìn)行糾偏；收集和積累員工的績(jī)效數(shù)據(jù)；如有需要進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃的調(diào)整。

績(jī)效考核：依據(jù)績(jī)效計(jì)劃階段制定的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的工作進(jìn)行考評(píng)。

績(jī)效反饋：?jiǎn)T工和直接上級(jí)共同回顧員工在績(jī)效期間的表現(xiàn)，共同制定員工的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，幫助員工提高自己的績(jī)效表現(xiàn)。如博何構(gòu)銳建有管效的理績(jī)效在管理線體系。

清楚了績(jī)效考核與績(jī)效管理的區(qū)別與聯(lián)系，那我們就能查漏補(bǔ)缺，將企業(yè)缺失的績(jī)效管理環(huán)節(jié)進(jìn)行補(bǔ)充和完善，建立健全的績(jī)效管理體系。有了健全的績(jī)效管理體系卓有成效的效管理體系就成功了80%，你會(huì)問(wèn)剩下的20%成功要素有什么？健全的績(jī)效管理體系是框架，框架對(duì)一棟建筑物的重要性不言而喻，但要蓋一棟堅(jiān)實(shí)的建筑物，除了堅(jiān)實(shí)的框架，填充物也很重要，如果填充物不好，樓是不會(huì)垮，但是會(huì)四處漏風(fēng)。這就好比構(gòu)建一個(gè)有效的績(jī)效管理體系，健全的框架（績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效反饋）對(duì)其重要性占比80%，而每個(gè)環(huán)節(jié)重的一些注意事項(xiàng)，即是填充物，其重要性占比20%.下面我們一一剖析每個(gè)環(huán)節(jié)中的一些注意事項(xiàng)：

在做績(jī)效項(xiàng)目的時(shí)候，經(jīng)常會(huì)遇到這樣的問(wèn)題，一些企業(yè)沒(méi)有戰(zhàn)略，或者沒(méi)有明確的戰(zhàn)略，那績(jī)效計(jì)劃怎樣制定？我們可以從模糊的戰(zhàn)略中，提取明年銷(xiāo)售目標(biāo)，再逐層分解，如果連銷(xiāo)售目標(biāo)都沒(méi)有，我們可以提取各個(gè)部門(mén)的關(guān)鍵職責(zé)指標(biāo)為KPI，一般來(lái)說(shuō)，管理已經(jīng)非常規(guī)范的企業(yè)可以考核到崗位，對(duì)管理還處于初級(jí)階段，管理非常粗放的企業(yè)，建議考核到部門(mén)層級(jí)就好，一般這個(gè)階段的企業(yè)規(guī)模不是很大，領(lǐng)導(dǎo)者的管理幅度也不會(huì)太寬，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下面員工的工作好壞都十分清楚，對(duì)下面員工的考核可以采用比較粗放的方式。對(duì)工作量、工作復(fù)雜度、工作環(huán)境、工作完成狀況這幾個(gè)指標(biāo)，做一個(gè)定性的評(píng)估就好，這樣即操作簡(jiǎn)便，也有較好的考核效果。

績(jī)效實(shí)施是個(gè)不斷溝通的在工作糾偏過(guò)程，這個(gè)環(huán)節(jié)要注意溝通技巧及及時(shí)記錄下屬的工作表現(xiàn)，作為日后對(duì)下屬工作評(píng)估的依據(jù)�？�(jī)效面談要定期進(jìn)行，溝通時(shí)管理者要注意自身態(tài)度，不是去指責(zé)下屬工作，而是要幫助下屬更好的達(dá)成工作目標(biāo)。

績(jī)效考核既是對(duì)下屬各項(xiàng)工作進(jìn)行公正客觀的評(píng)估，如遇到對(duì)人力資源匯總的評(píng)估數(shù)據(jù)有疑惑時(shí)，需要及時(shí)與人力資源部溝通。

在績(jī)效反饋過(guò)程中，考核者和被考核者共同回顧工作，對(duì)當(dāng)期考核結(jié)果進(jìn)行確認(rèn)，同時(shí)訂立下一次考核的考核計(jì)劃，績(jī)效考核的結(jié)果要與薪酬、晉升、職業(yè)規(guī)劃、培訓(xùn)充分結(jié)合，這樣才能有效激發(fā)員工工作，員工通過(guò)自己的努力工作，在物質(zhì)和精神等方面得到正激勵(lì)，他們就會(huì)持續(xù)性的創(chuàng)造價(jià)值，這樣績(jī)效考核的目的就達(dá)到了。