當公司出現重大問(wèn)題時(shí)，每個(gè)員工都會(huì )服從上級，為相同的公司利益考慮嗎?或者可能出現的結果是：有人為工程師團隊考慮，有人為銷(xiāo)售部考慮，董事會(huì )成員為創(chuàng )投考慮，還有人為早期的天使投資人考慮，甚至有人替公司的CEO的考慮……假如是這樣的話(huà)，可以看出你的團隊并沒(méi)有擰成一股繩。個(gè)別部門(mén)的利益并沒(méi)有公司的整體利益那么重要。

要想每個(gè)員工都明白背后的公司利益，你必須先定義好公司的目標和需求，并和你的員工事前溝通協(xié)調好。以下可能是你需要的5個(gè)步驟：

1、定義任務(wù)。明確每個(gè)人前進(jìn)的方向，以及如何做到相應的程度。當然，這個(gè)目標應該是符合公司價(jià)值觀(guān)的。

2、設定年度工作重點(diǎn)和目標。把一些寬泛的任務(wù)變成更具體可行的目標或者更明確的成功指標。

3、鼓勵自下而上的計劃。你和你的管理團隊需要為公司設立一個(gè)主要的戰略目標，但你的團隊成員也應該替自己考慮好自己的前進(jìn)方向和目標。你只要確保你自己或者其他主管可以隨時(shí)檢查其進(jìn)度，確保員工跟公司目標保持同步即可。

4、提高流動(dòng)信息的透明度。幫助員工調整其工作中的可取之處和不足之處，這正是透明的組織所應該做的。如果每個(gè)員工都從自己需求出發(fā)，跟其他人真誠地溝通，然后根據所得到的新消息及時(shí)做出決策，你的公司才會(huì )做出更好的決策。

5、確保薪酬支出的平衡(至少沒(méi)有戰爭)。你希望你的員工無(wú)私地對待你的公司，但通常他們總是會(huì )優(yōu)先考慮自己在公司里的利益。如果這些利益是一致的，特別是當涉及到一些相關(guān)的薪酬時(shí)，這種現實(shí)的人性就不會(huì )成為一個(gè)問(wèn)題。

在上述的5個(gè)步驟中，每個(gè)步驟的重要性都是相同的。但是，如果不得不挑出一個(gè)最重要的步驟，那么第5個(gè)步驟將是最重要的：調整公司整體目標中的個(gè)人激勵體制。

我總是很高興聽(tīng)到人們說(shuō)，即使他們沒(méi)有從工作中得到報酬，他們也很喜歡做自己的工作。但現實(shí)卻讓人對這種意見(jiàn)持保留態(tài)度。無(wú)論是你，還是你團隊中的每個(gè)員工，工作都是為了得到回報。無(wú)論公司的薪酬計劃細節如何，都是至關(guān)重要的，因為它可以讓你的整個(gè)團隊在公司里得到最佳的利益。

所以，不要忘記，當營(yíng)銷(xiāo)人員達到其營(yíng)銷(xiāo)的里程碑，或者是工程師達到產(chǎn)品設計的里程碑，又或者是后勤人員保障了公司基礎設施的增長(cháng)時(shí)，都要時(shí)不時(shí)地對他們進(jìn)行獎勵。這樣一來(lái)，大家都不會(huì )忘記自己被獎勵的事，公司也就可以達到自己的里程碑了。

以下幾點(diǎn)同樣也是需要注意的：

1· 部門(mén)目標向公司總體目標看齊�！斑_到產(chǎn)品目標”應該不是問(wèn)題，除非這些目標損害了公司整體的健康發(fā)展。當你管理團隊中的每個(gè)成員，包括你的CTO，尤其是后者，認識到了這個(gè)問(wèn)題，那么它就更容易被設定為一個(gè)公司目標。沒(méi)有哪個(gè)競爭是重點(diǎn)或優(yōu)先的：唯一首要的任務(wù)是服務(wù)于公司的年度目標。

2· 個(gè)人成功指標向公司成功指標看齊。所有公司中，公司和部門(mén)的目標可能就是用銷(xiāo)售業(yè)績(jì)來(lái)衡量。所以你的銷(xiāo)售團隊業(yè)績(jì)就不可能離公司的整體目標太遠。這時(shí)，用一個(gè)統一的激勵計劃，就可以讓每個(gè)部門(mén)之間保持步伐一致�；叵胍幌�，公司的法律顧問(wèn)是不是總在要求大家減少無(wú)關(guān)的法律審查，以削減公司成本?

3· 資源的分配應該為整個(gè)公司服務(wù)，而不僅僅是單個(gè)的部門(mén)。如果一個(gè)部門(mén)有其自己的薪酬計劃，該團隊中的成員可以采用部門(mén)獨有的辦法得到回報，那么他就沒(méi)有動(dòng)力再去其他部門(mén)尋求其他的工作，因為他們的薪資和獎金是相對安全的。但是，如果每個(gè)人的激勵和動(dòng)力都要取決于整個(gè)公司的業(yè)績(jì)，那么這些員工就會(huì )自覺(jué)自發(fā)地跨部門(mén)參與產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)或者其他工作。

當然，這種方法迄今為止運用還比較少：我無(wú)法想象，一個(gè)激勵制度可以不獎勵銷(xiāo)售人員的個(gè)人業(yè)績(jì)。雖然公司發(fā)展順利，每個(gè)人都能從中得到回報，但如果公司沒(méi)有達到其設定的目標，也就不會(huì )有員工提出來(lái)慶祝自己的業(yè)績(jì)。每個(gè)人心里都有自己的一個(gè)衡量標準，如果該公司發(fā)展不符合其自己的目標，無(wú)論他們自己或者他們的部門(mén)是如何很好地履行職責，他們也不會(huì )感覺(jué)到成就。當然你可能會(huì )覺(jué)得這是良藥苦口，難以下咽，但你的確需要在這個(gè)方面好好地預防一下。