近來(lái)跟一些朋友聊天，都提及如何幫助員工成長(cháng)，我雖然沒(méi)有太好的辦法，但是我跟他們說(shuō)或許我可以分享下我的做法和看法，雖然不是放之四海而皆準的金科玉律，但是這些都是從實(shí)踐中得到有效驗證的，或許對大家會(huì )有所啟發(fā)。

1、善于給壓力

我經(jīng)常聽(tīng)到很多管理者說(shuō)如果員工自己的主動(dòng)性和學(xué)習愿望不強，那么我又有什么辦法要他學(xué)呢?其實(shí)在這里面有兩個(gè)問(wèn)題，第一個(gè)是管理者是不是需要主動(dòng)去幫助員工成長(cháng)?第二個(gè)問(wèn)題是員工的懶散是不是不可逆轉?

第一個(gè)問(wèn)題似乎不會(huì )有疑問(wèn)，畢竟作為管理職責之一，管理者是負有培養員工的責任的;而第二個(gè)問(wèn)題可能才是問(wèn)題，就像我曾經(jīng)問(wèn)及一位員工說(shuō)你是不是經(jīng)常晚上睡覺(jué)的時(shí)候會(huì )忐忑不安，他說(shuō)是啊，并問(wèn)我怎么會(huì )知道，我跟他說(shuō)不僅僅只有你一個(gè)人會(huì )這樣，很多人都會(huì )。

因為每一個(gè)人其實(shí)都是有追求的，但是人天性容易懶散，雖然有想法，但是卻缺乏動(dòng)力，所以每次給自己施加壓力制定人生目標振奮幾天后又會(huì )回歸原來(lái)的狀態(tài)，一段時(shí)間后當回想起自己的不夠上進(jìn)時(shí)，又會(huì )忐忑不安，又會(huì )暗自發(fā)誓和制定新的目標，但是能夠真正改變這種現狀的又有幾人?

當我們識別到這種情況后應該能知道，在職場(chǎng)中真能自己給自己壓力并做出改變要求上進(jìn)的人是不多的，所以我們經(jīng)常會(huì )面對一大幫子看起來(lái)似乎不夠主動(dòng)的員工，要他們主動(dòng)地學(xué)是不太現實(shí)的。

那么既然我們身為管理者，負有去幫助他們成長(cháng)的責任，那么或許我們可以通過(guò)給他們施加壓力，讓他們清楚地知道該怎樣努力，壓力在短時(shí)間內不一定能改變員工，但是只要你有足夠的耐心，沒(méi)有什么是不可能改變的。

2、給下屬樹(shù)立典范

有人說(shuō)得好啊，你要別人做到，你自己是不是也要能做到?!所以如果我們的管理者本身很懶散，卻要求下屬勤快，那么無(wú)疑很難讓下屬信服，而如果我們的管理者能夠做出表率，為團隊樹(shù)立一個(gè)標桿，讓大家看到我的要求是基于我自己也是這樣做的，這樣對于下屬來(lái)說(shuō)，由于看到了樣板，那么自然的也就會(huì )朝著(zhù)你這個(gè)標桿的方向努力了。

每個(gè)人都有影響力，影響的范圍是根據每個(gè)人的職位而言，越高級別的管理者影響力越甚，也就是說(shuō)如果說(shuō)一個(gè)公司衰敗了，絕不是因為基層員工，因為基層員工再有影響力也很難影響公司整體戰略，而高層領(lǐng)導則不同，他們的一舉一動(dòng)則牽系著(zhù)公司的發(fā)展，他們的一舉一動(dòng)更能成為員工紛紛效仿的目標，如果領(lǐng)導勤懇，作為下屬也不敢懈怠，如果領(lǐng)導們行為不端，下屬們則會(huì )認為領(lǐng)導都那樣，又有啥資格要求我們要規規矩矩呢?

所以，典范的作用就是以自身來(lái)影響員工，讓員工看到一個(gè)正在往前奮斗的榜樣，這種影響力在某種程度上比花費無(wú)數口舌還要有用。

3、要放手，更要督導

很多管理者口口聲聲說(shuō)要給員工發(fā)展的機會(huì )，但是就是不把一些重要事務(wù)放手交給他們去做，員工所接觸的都是一些最基礎的工作，這樣的工作做久了以后自然就沒(méi)有吸引力和挑戰性了，當然也有的管理者確實(shí)有培養員工的意識，于是把原本屬于自己的工作內容大部分都交給了員工去做，但卻不過(guò)問(wèn)做的效果和有無(wú)需要改進(jìn)的地方。

其實(shí)這兩者如第四點(diǎn)般都算是一種極端，員工成長(cháng)的體現自然是以能勝任更多的工作(多和難)，優(yōu)秀的員工是能夠承擔上司的部分工作的，但是由于下屬的視野并不如上司，在考慮問(wèn)題上難免有偏頗之處，如果我們全部放手，員工自己做錯了還不知道呢。
而如果是一些重要的事務(wù)做錯了，管理者也很難逃脫責任，所以如果要既保證工作完成的質(zhì)量，又要更好的幫助員工挑起重擔，放手是必要的，但是在放手的同時(shí)也需要不定時(shí)地進(jìn)行確認和指導。

有一位管理者跟我分享他的做法，他說(shuō)以前他交代一項任務(wù)給下屬，跟下屬說(shuō)最后由他審核確認，所以如果做錯了也不要緊，結果他發(fā)現，幾乎每次做這個(gè)事情都會(huì )出小問(wèn)題，于是他又跟下屬說(shuō)以后這件事情我不再過(guò)問(wèn)，他也不一定會(huì )看，你的結果也就是最終的結果，所以你要對此負責任，一定要認真完成，在這之后雖然這位管理者每次還是會(huì )去看一下，但是再也沒(méi)有發(fā)現有什么問(wèn)題，他們之前所犯的錯誤也沒(méi)有出現過(guò)。

4、培養員工自信心

這是一個(gè)真實(shí)的故事，有一個(gè)崗位因為條件不是很好，很多被選派到這個(gè)崗位的員工大多是因為表現不太好，所以剛來(lái)這個(gè)崗位的員工士氣低落，對自己完全沒(méi)有信心，但是這個(gè)崗位的管理者卻用了不太長(cháng)的時(shí)間去幫助這些被遺棄的員工建立信心。

他經(jīng)常跟員工分享他自己的心得，讓員工意識到他們其實(shí)都是很棒的員工，只要他們愿意付出努力，他們一定可以比其他崗位乃至于比外面的員工都要優(yōu)秀，這個(gè)團隊的員工在他的激勵下精神面貌煥然一新，在面對其他崗位的員工時(shí)，他們顯得更加自信，當別人問(wèn)及他是哪個(gè)崗位的時(shí)候，他們的回答顯得很自信，因為他們以能在這樣的崗位工作感到自豪。

有一句古話(huà)說(shuō)兵熊熊一個(gè)，將熊熊一窩，員工的自信心如何與管理者能否正確引導和激勵是很有關(guān)系的，千萬(wàn)別說(shuō)員工不行，當你這樣說(shuō)的時(shí)候，你在放棄員工，同時(shí)也在放棄自己幫助員工成長(cháng)的機會(huì )。

5、培養員工獨立思考的習慣

前面我們說(shuō)到我們的本性都是懶惰的，如果工作可以不費任何心思估計沒(méi)有人愿意把問(wèn)題往自己身上攬，而很多管理者又是喜歡直接指揮下屬做事的，于是下屬的獨立思考的能力就會(huì )被隱藏起來(lái)，缺少鍛煉的機會(huì )，到最后管理者很累，而員工什么也沒(méi)學(xué)到。
有一位在培養員工頗有成就的管理者在被問(wèn)到如何讓員工快速成長(cháng)時(shí)說(shuō)其實(shí)我的做法很簡(jiǎn)單，就是不斷地拋問(wèn)題給他們，在非不得已的情況下不給他們答案，讓他們自己去思考如何解決問(wèn)題，在最開(kāi)始的時(shí)候他們會(huì )感覺(jué)到壓力很大，有個(gè)別甚至很難適應，但是我告訴他們，只要肯思考，沒(méi)有問(wèn)題是解決不了的。

就算是一個(gè)問(wèn)題也可以有很多種解決辦法，所以一定不要不經(jīng)思考就說(shuō)自己做不了。通過(guò)我的問(wèn)題，我的員工鍛煉了他們的獨立思考能力，在出現問(wèn)題時(shí)他們就不會(huì )直接把問(wèn)題拋給我了，而是在想好應對措施再跟我說(shuō)，盡管有時(shí)候措施不一定被采納，但是當他們能夠自主的去思考問(wèn)題的時(shí)候，他們的成長(cháng)也是迅速的。