在和合作伙伴德國Haufe公司共同舉辦的戰略研討會(huì )上，Haufe公司的總經(jīng)理Markus先生一直在給我們說(shuō)一個(gè)我不太理解的英文詞：align。他說(shuō)公司的定位要align,公司的目標要align,公司的文化要align,公司實(shí)現目標的路徑要align，等等。為了理解他說(shuō)的align到底是什么意思，我用手機上的谷歌翻譯軟件查詢(xún)了一下，結果是一個(gè)簡(jiǎn)單得讓我不能相信的一個(gè)單詞：對齊。

對齊是什么?在許多戰爭類(lèi)的電影里，我們都能看到這樣一幕：在開(kāi)始打仗之前，指揮作戰的老總們會(huì )拿出各自的手表，把時(shí)間調整到一致。部隊里的人把這件事稱(chēng)為對表。對齊其實(shí)很簡(jiǎn)單，就是想辦法讓老板和員工有一致的目標，看法和做法，換句話(huà)說(shuō)就是企業(yè)里的對表。對齊為什么重要?如果我們在戰場(chǎng)上說(shuō)4點(diǎn)鐘開(kāi)始總攻，而每個(gè)人表上的時(shí)間不一樣，仗自然是打不好的。

當一個(gè)公司里出現所謂的執行力問(wèn)題時(shí)，我們往往在員工的態(tài)度上找答案。我們會(huì )花很多時(shí)間給員工做思想工作，我們會(huì )花很多錢(qián)送員工去聽(tīng)某個(gè)大師的演講，希望他能從此改變人生的態(tài)度。但我們很少從最簡(jiǎn)單的一個(gè)地方尋找問(wèn)題的答案，那就是員工可能根本不知道我們在想什么，不知道自己該干什么，更不知道如何干才符合公司的期望。大部分公司里最應該解決的，其實(shí)不是員工心態(tài)的問(wèn)題，而是和員工“對齊”的問(wèn)題。

企業(yè)里什么事情需要對齊?我的理解是四個(gè)方面：一是價(jià)值觀(guān)的對齊，二是目標的對齊，三是部門(mén)間的對齊，四是人員與崗位的對齊。

價(jià)值觀(guān)的對齊最重要，如果老板和員工有共同的價(jià)值觀(guān)，很多事情根本不需要管理(我一直相信，管理最好的狀態(tài)是沒(méi)有管理，溝通最高的境界是不用溝通)。如何做到價(jià)值觀(guān)的對齊?我認為最重要的是選人，其次是在公司內建立起一個(gè)相應的文化氛圍，能把有類(lèi)似價(jià)值觀(guān)但和公司不太一致的新人同化。

其次是目標的對齊或者目標的一致性。很多公司的問(wèn)題是員工理解的目標和公司真正的目標不一致，兩者對不起來(lái)。解決這個(gè)問(wèn)題的辦法是正確使用老生常談的管理工具：預算和目標管理。很多老板花在和員工討論預算及目標的時(shí)間太少，公司目標通常是老板拍腦袋做出來(lái)的，這是導致員工不了解或者不認可老板目標的根本原因。

部門(mén)間的對齊是老板或者總經(jīng)理最重要的日常工作。公司大了之后，必須分而治之。分而治之就意味著(zhù)原來(lái)一個(gè)人辦的事情，要分給兩個(gè)人辦，原來(lái)一個(gè)部門(mén)辦的事情，要拆分給兩個(gè)部門(mén)辦。但只要有分，就必然出現部門(mén)間的協(xié)調問(wèn)題。讓眾多的部門(mén)為了一個(gè)共同的目標而努力，就是部門(mén)間對齊要解決的問(wèn)題。解決這個(gè)問(wèn)題的辦法不外乎開(kāi)會(huì )，定制度，完善流程。

最后但不是最不重要的，是人員的對齊，即人員與崗位要求的對齊，個(gè)人優(yōu)勢與其所做事情的對齊。這也是老板或者總經(jīng)理日常工作的一項內容：就是不斷地把合適的人匹配到合適的位置上。解決這個(gè)問(wèn)題沒(méi)有什么特別的辦法，需要我們一生的修煉。

和老板討論這個(gè)問(wèn)題，很多老板都表示自己已經(jīng)做了很多努力，給員工講了很多關(guān)于公司的事情，例如公司的遠景，公司的目標，公司的規劃，公司的文化，公司的模式等等�？偠�言之，老板會(huì )覺(jué)得自己很無(wú)辜，不是自己不溝通，而是員工不理解。但當我們沉浸在抱怨別人的自戀時(shí)，我們往往忘了：溝通不是目的，對方理解才是目的!我們做老板的很多時(shí)候都在自講自話(huà)，而沒(méi)有了解員工是否真正理解了，相信了，認可了。

沒(méi)有理解，就沒(méi)有對齊。沒(méi)有相信，就沒(méi)有對齊。沒(méi)有認可，還是沒(méi)有對齊。溝通其實(shí)不是目的，對齊才是目的!