国产真实乱子伦精品|欧美精品永久在线观看|精品国产成免费人成网站|亚洲午夜久久久久妓女影院|久久久久人妻一区精品色戒|亚州欧美日韩国产人成在线|精品综合久久久久久88小说|在线观看亚洲不卡亚洲不卡亚洲

珠寶店管理機構(gòu)

企業(yè)文化的管理屬性

在企業(yè)文化建設(shè)過程中,回歸到管理和實踐上來,真正將企業(yè)文化當成一種“管理”的方法,而不是“教化”的方法,重拾企業(yè)文化的“管理屬性”。
雖然企業(yè)文化理論發(fā)端于美國,但縱觀全球,恐怕很難找到象我們這樣重視企業(yè)文化的國家了。多年來,我國各類企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)方面可謂轟轟烈烈,但實際效果怎么?身在其中的人都心知肚明。

我一直認為,企業(yè)文化能夠在我們的企業(yè)中得到如此熱烈的追捧,與我們傳統(tǒng)的教化思維和思想政治工作的一貫做法不無關(guān)系。在改革開放的新時期,這些傳統(tǒng)的方法和手段似乎都“不好使”了。于是,漂洋過海來到中國的企業(yè)文化,便被理論界和實踐界奉如神明,認為找到了新時期教育員工的一個新手段。其實,看看企業(yè)文化理論誕生初期被稱為“四重奏”的四部著作,無論是帕斯卡爾和阿索斯的《日本的管理藝術(shù)》,還是迪爾的《企業(yè)文化》,抑或彼得斯和沃特曼的《追求卓越》,他們論述的企業(yè)文化無一不與企業(yè)的管理實踐相關(guān)。而企業(yè)文化在西方企業(yè)實踐的諸多案例,更是專注于在理念指導下的企業(yè)戰(zhàn)略、制度、組織及管理者的變革與創(chuàng)新。所以,企業(yè)文化理論自產(chǎn)生那天起,就是一種管理的理論,一種將文化建設(shè)與管理實踐融合在一起的學問,一種從文化角度觀察企業(yè)、以先進的理念來指導企業(yè)實踐運行與成長的方法?上У氖,囿于傳統(tǒng)的窠臼,加上理論界和實踐界的一知半解和以訛傳訛,使得企業(yè)文化在我國企業(yè)的實踐中脫離了經(jīng)營管理實踐,單純變成用來教育員工的工具。這一點,從企業(yè)文化建設(shè)中的一個耳熟能詳?shù)年P(guān)鍵詞——“宣貫”,就可以看得出來。我們知道,無論是“宣”還是“貫”,都是自上而下的、長官意志的,而不是基于田野的、關(guān)照真實管理情形的。這就是我們的問題!

時至今日,在企業(yè)文化建設(shè)形式上依然在轟轟烈烈但效果上卻日漸式微的情況下,我們需要一種集體的反思,更需要一種集體的行動:在企業(yè)文化建設(shè)過程中,回歸到管理和實踐上來,真正將企業(yè)文化當成一種“管理”的方法,而不是“教化”的方法,重拾企業(yè)文化的“管理屬性”。

那么,與傳統(tǒng)文化建設(shè)和管理活動分離的做法相比,管理實踐導向的企業(yè)文化建設(shè)有哪些優(yōu)勢?我想起碼有這樣幾個方面:

第一,從管理的客體而不僅僅是主體角度來觀察管理。傳統(tǒng)的企業(yè)文化的作法,是“我說了,你來聽,你來做”的模式,而與管理相結(jié)合的企業(yè)文化建設(shè),讓我們知道應該更加重視管理者的“客體”——被管理者,他們在企業(yè)工作實踐中的真正狀態(tài)和真實情感。我們都知道做市場要了解顧客需求,其實,做管理不也一樣要了解“管理的客戶”——員工的需求嗎?

第二,從經(jīng)營管理的基層而不僅僅是上層來了解管理中的問題。傳統(tǒng)的管理和企業(yè)文化建設(shè)模式,只注重領(lǐng)導者和管理者的思想、政策、戰(zhàn)略,而不愿意更多關(guān)注基層員工和基層實踐中的真正狀態(tài),其結(jié)果就是導致上面的制度由于遭到基層的“抵制”和持續(xù)博弈,難以真正貫徹下去。

第三,從管理的動態(tài)過程而不僅僅是靜態(tài)過程來了解企業(yè)的實踐。所謂管理的動態(tài),就是既要關(guān)注我們說了什么、我們要求了什么、我們指示了什么,更要關(guān)注這之后的情況:我們的管理指令,在具體的過程中是如何運行的?運行中產(chǎn)生了怎樣的問題?員工的思維和行為在其中有怎樣的變化?這樣的制度長期實施,會產(chǎn)生怎樣的群體思維與行為模式?

第四,從感性和理性并存而不僅僅是理性解讀來實施管理。人的有限理性是經(jīng)濟學的基本假設(shè),而我們傳統(tǒng)企業(yè)文化建設(shè)的很多作法,其實不符合這樣的規(guī)律。

因為工作者在工作實踐中不總是理性的,而常常是感性和理性并存,有時候甚至基本是感性的。所以,你的主張、你的宣貫和你的要求,員工不會像計算機一樣“全盤接受”。當年美國人發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化,就是觀察到了日本企業(yè)在學習了西方企業(yè)的理性之外,還有感性的、甚至讓他們很難理解的一面。

其實,說到這兒,關(guān)于下一個話題——如何做到企業(yè)文化建設(shè)與管理活動的進一步融合,就可迎刃而解了。我一直認為,在企業(yè)經(jīng)營管理的任何時期,企業(yè)文化都是存在的,比如,你做人和一件事情,都得有個關(guān)于“為什么”和“怎么辦”的考量。這個“為什么”和“怎么辦”,其實就是我們所謂“提煉的理念”。所以我常說,不管你有沒有“建設(shè)”企業(yè)文化,其實一家企業(yè)總是有文化的。下面,我以“創(chuàng)新”為例來說說文化如何與管理實踐融合的問題:

第一步:提出“創(chuàng)新”理念。

第二步:在企業(yè)上下宣傳創(chuàng)新理念(和傳統(tǒng)做法一致),說明為什么要創(chuàng)新、怎樣創(chuàng)新、在哪些方面創(chuàng)新,以及最重要的,創(chuàng)新對企業(yè)尤其是對大家有什么好處。

第三步:組織調(diào)研活動,全面觀察目前企業(yè)在經(jīng)營管理各個層面上影響創(chuàng)新的因素,觀察與思考這些要素是否可以得到改變。

第四步:從組織系統(tǒng),對影響企業(yè)創(chuàng)新行為實施的因素進行變革,比如制度的優(yōu)化與創(chuàng)新、組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整、工作流程的變革、創(chuàng)新團隊的建設(shè)、創(chuàng)新方法的傳授等等,形成有利于創(chuàng)新的軟硬環(huán)境與氛圍。

第五步:制定專項的創(chuàng)新激勵制度,從物質(zhì)和精神兩個層面上鼓勵創(chuàng)新。

第六步:觀察與研究企業(yè)在創(chuàng)新理念出臺后的創(chuàng)新行為,及時給予指導和鼓勵,同時利用各種機會大肆宣傳和表彰,給予物質(zhì)性的回報,激勵更多的人加入創(chuàng)新的行動中。

第七步:越來越多的想有所作為的人,在創(chuàng)新氛圍的鼓勵之下,慢慢加入創(chuàng)新者隊伍。人們在企業(yè)管理與工作實踐中,慢慢會形成工作中創(chuàng)新的思維和行為習慣。越來越多的人和越來越長的時間內(nèi)所恪守的這種習慣,最終就變成了一種創(chuàng)新文化。

分享到: